REPRODUCIMOS UN EXTRACTO DEL ARTÍCULO PUBLICADO HOY EN EL PAÍS NEGOCIOS- RAMÓN OLIVER 2 ENE 2016
Entre esos privilegiados están los empleados de aquellas empresas, por lo general grandes, que cuentan con programas de gestión de talento entre sus políticas de recursos humanos. Trasladado al mundo empresarial, el talento se suele entender como “la capacidad de un profesional para producir resultados positivos o destacados de una forma sostenida en el tiempo”, explica Alberto Blanco, director general de Grupo Actual. Un concepto que, añade, con frecuencia se utiliza erróneamente. ”Muchas veces cuando se habla de talento en realidad se está queriendo decir ‘potencial’, que es la presunción de que un profesional puede llegar a producir resultados en el futuro. Pero para que haya talento debe haber contribución. Rafa Nadal tiene talento porque gana, pero cuando tenía 10 años y comenzaba a destacar en el tenis lo que tenía era mucho potencial”.
La facultad para lograr esos resultados que definen el talento depende, en opinión de Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, de tres factores: capacidad, compromiso y acción. En otras palabras, “sea lo que sea lo que hagas en tu trabajo, hay que tener los conocimientos y habilidades necesarias para hacerlo, hay que querer hacerlo y hay que hacerlo en el tiempo en el que tiene que hacerse”, comenta. Para esta experta, una pregunta clave sería: ¿te gusta lo que haces? “Es muy difícil convertir algo que no te gusta en talento. Lo convertirás en trabajo, pero el talento tiene que ver con conseguir resultados extraordinarios, y eso está vinculado a la pasión”, afirma.
Pero el talento, advierte Javier Rodrigo, Director de Ray Human Capital, no es algo que pueda detectarse uno mismo con facilidad. Se necesita ayuda. “Los jóvenes suelen tienen un menor autoconocimiento de sus capacidades. A medida que interaccionan con el mercado laboral y van confrontando sus expectativas con el feedback que reciben de sus jefes sobre su desempeño se produce un auto descubrimiento, pero siempre apoyado en la observación de otros”.
Las empresas otorgan cada vez más importancia al talento de sus empleados y destinan una enorme batería de recursos y herramientas a identificarlo, atraerlo y desarrollarlo. Un ejemplo de estos esfuerzos es el programa “As Talent” de Deloitte. Dirigido a personas que llevan cinco años dentro de la compañía, este plan mide en los participantes nueve competencias que podrían ser de utilidad en una eventual promoción o cambio de rol y propone un plan individualizado para desarrollarlas. “Nosotros no fabricamos ni coches ni lavadoras, somos una empresa de personas. Lo que nosotros vendemos es el conocimiento de nuestros profesionales. Si no les formamos ni ayudamos a su crecimiento nos quedaremos estancados”, comenta Luis López, responsable de Recursos Humanos de la firma.
Susana Sagi-Vela, responsable de Talento de Deloitte, añade que la responsabilidad en la gestión del talento debe empezar por uno mismo. “Yo no puedo permanecer reactivo esperando a que venga la empresa a desarrollarme. Debo provocar ese desarrollo, tener un rol protagonista en mi crecimiento como profesional y como persona”.
